ابحث عن التشريع
قرار رئيس مجلس إدارة صندوق العمل رقم (1) لسنة 2021 بإصدار لائحة شئون الموظفين بصندوق العمل
التاريخ:
22/04/2021
رقم الجريدة الرسمية:
3525

مجلس إدارة صندوق العمل

قرار رقم (1) لسنة 2021
بإصدار لائحة شئون الموظفين بصندوق العمل

رئيس مجلس إدارة صندوق العمل:

بعد الاطلاع على القانون رقم (13) لسنة 1975 بشأن تنظيم معاشات ومكافآت التقاعد لموظفي الحكومة، وتعديلاته،

وعلى القانون رقم (57) لسنة 2006 بإنشاء صندوق العمل، المعدل بالقانون رقم (19) لسنة 2015،

وعلى قانون الخدمة المدنية الصادر بالمرسوم بقانون رقم (48) لسنة 2010، وتعديلاته،

وعلى المرسوم رقم (14) لسنة 2018 بتعيين رئيس وأعضاء في مجلس إدارة صندوق العمل،

وعلى اللائحة التنفيذية لقانون الخدمة المدنية الصادر بالقانون رقم (48) لسنة 2010، الصادرة بالقرار رقم (51) لسنة 2012، وتعديلاتها،

وبعد موافقة مجلس إدارة صندوق العمل الصادرة في اجتماعه رقم (1/2020) المنعقد بتاريخ 5 أبريل 2020،

قرر الآتي:

المادة الأولى

يُعمل بأحكام لائحة شئون الموظفين بصندوق العمل المرافقة لهذا القرار.

المادة الثانية

يصدر الرئيس التنفيذي لصندوق العمل القرارات والتعليمات اللازمة لتنفيذ اللائحة المرافقة لهذا القرار، كما يُصدر دليلاً ينظم إجراءات الموارد البشرية بالصندوق لتنفيذ أحكام اللائحة خلال ستة أشهر من تاريخ العمل بها.

المادة الثالثة

يُلغى كل حكم يخالف أحكام اللائحة المرافقة لهذا القرار.

المادة الرابعة

على الرئيس التنفيذي لصندوق العمل تنفيذ أحكام هذا القرار، ويعمل به من اليوم التالي لتاريخ نشره في الجريدة الرسمية.

رئيس مجلس إدارة صندوق العمل

محمد بن عيسى آل خليفة

صدر بتاريخ: 28 جمادى الأولى 1442هـ

الموافق: 12 يناير 2021


 

لائحة شئون الموظفين بصندوق العمل

الفصل الأول

أحكام عامة

مادة (1)

في تطبيق أحكام هذه اللائحة، يكون للكلمات والعبارات التالية المعاني المبينة قرين كل منها، ما لم يقتض سياق النص خلاف ذلك:

المملكة: مملكة البحرين.

الصندوق: صندوق العمل المنشأ بموجب أحكام القانون رقم (57) لسنة 2006 بإنشاء صندوق العمل.

المجلس: مجلس إدارة الصندوق.

رئيس المجلس: رئيس مجلس إدارة الصندوق.

الرئيس التنفيذي: الرئيس التنفيذي للصندوق.

الهيكل التنظيمي: ترتيب المراكز الوظيفية المختلفة في الصندوق، مع بيان المجموعة التي تضمها وطبيعتها ونوعيتها ودرجتها في السلم الوظيفي، مما ييسر توزيع العمل بينها ويوضح العلاقات بين شاغليها سواء أكانت هذه العلاقات رأسية أم أفقية.

الموظف: كل من يشغل وظيفة في الصندوق أياً كانت طبيعة عمله أو مسمى وظيفته.

الوظائف العليا: الوظائف التي يعين شاغلوها بقرار من المجلس، ومُدراء الإدارات.

الراتب: الراتب الأساسي المقرر للوظيفة مضافاً إليه العلاوة الاجتماعية وأي علاوات أخرى يتقرر اضافتها إلى الراتب الأساسي.

العلاوة: مبلغ نقدي يمنح للموظف وفق أحكام هذه اللائحة ويستحقها الموظف بصورة متواصلة إذا توافرت شروطها المقررة، ولا تستقطع عند خروجه في إجازة براتب.

البدل: مبلغ نقدي يمنح للموظف وفق أحكام هذه اللائحة ويستحقه الموظف إذا توافرت شروط منحه لتعويضه عن مواجهة متطلبات وظروف وطبيعة العمل الخاصة بالوظيفة التي يشغلها، ولا تستدعي ظروف ومتطلبات العمل استمرار صرف هذا المبلغ أثناء الإجازة براتب.

الدليل: دليل ينظم إجراءات الموارد البشرية بالصندوق، يصدر بقرار من الرئيس التنفيذي.

الإدارة: الإدارة المعنية بشؤون الموظفين في الصندوق.

لجنة شئون الموظفين: لجنة شئون الموظفين المنشأة بموجب أحكام المادة (59) من هذه اللائحة.

مادة (2)

تسري أحكام هذه اللائحة على جميع موظفي الصندوق.

ومع مراعاة الأحكام الواردة في عقود الموظفين المتعاقدين، تسري أحكام هذه اللائحة فيما لم يرد بشأنه نص خاص في العقود المبرمة معهم.

الفصل الثاني

الهيكل التنظيمي وترتيب الوظائف

مادة (3)

تعد الإدارة مقترح الهيكل التنظيمي للصندوق، ويراعى فيه تقسيم الصندوق إلى قطاعات وإدارات وأقسام بحسب تبعيتها للرئيس التنفيذي ورؤساء القطاعات بما يتناسب مع حجم ومجالات العمل به، وتقوم الإدارة برفع المقترح إلى الرئيس التنفيذي لعرضه على المجلس لاعتماده.

مادة (4)

تضع الإدارة وصفاً وظيفياً لكل وظيفة من الوظائف المدرجة بالهيكل التنظيمي للصندوق تحدد فيه واجبات الوظيفة ومسئولياتها والاشتراطات اللازم توافرها فيمن يشغلها وخاصة الحد الأدنى من المؤهلات والمهارات والقدرات اللازمة لشغلها، ويعتبر الوصف الوظيفي الأساس الذي يرتكز عليه في تصنيف الوظائف وتحديد الدرجة والراتب والأجر.

ويعتمد الرئيس التنفيذي الوصف الوظيفي قبل العمل به، ويسلم للموظف نسخة منه فور استلام الوظيفة.

الفصل الثالث

شغل الوظائف

مادة (5)

يكون شغل الوظائف بالصندوق عن طريق التعيين أو الترقية أو الندب أو الإعارة أو التعاقد مع مراعاة استيفاء الاشتراطات اللازمة لذلك.

مادة (6)

يكون التعيين في وظيفة رئيس قطاع بقرار من المجلس بناءً على اقتراح الرئيس التنفيذي ويُنشر هذا القرار في الجريدة الرسمية. ويكون التعيين في الوظائف الأخرى بقرار من الرئيس التنفيذي.

مادة (7)

يشترط فيمن يعين في إحدى الوظائف في الصندوق الشروط الآتية:

1-    أن يكون بحرينياً أو من مواطني دول مجلس التعاون لدول الخليج العربية.

2-    أن يكون محمود السيرة حسن السمعة.

3-    ألا يكون قد سبق الحكم عليه بعقوبة جناية أو بعقوبة مقيدة للحرية في جريمة مخلة بالشرف أو الأمانة ما لم يكن قد رُد إليه اعتباره، ومع ذلك إذا كان الحكم مشمولاً بوقف تنفيذ العقوبة جاز تعيين الموظف بعد موافقة المجلس.

4-    ألا يكون قد سبق فصلة من الخدمة بحكم قضائي نهائي أو بقرار تأديبي نهائي ما لم تمض على صدور أي منهما ثلاث سنوات على الأقل.

5-    أن يكون مستوفياً لشروط الوظيفة المطلوب شغلها.

6-    ألا يقل سنه عن ثماني عشرة سنة.

7-    أن تثبت لياقته الصحية للوظيفة بمعرفة الجهة الطبية المختصة بوزارة الصحة.

8-    أن يجتاز الامتحان المقرر للوظيفة - إن وجد - ويبين الدليل القواعد والضوابط الخاصة بالامتحانات المقررة بحسب طبيعة كل وظيفة والمؤهلات والمهارات المطلوبة لشغلها.

واستثناء من حكم البند (1) من هذه المادة يجوز شغل الوظيفة بغير البحرينيين بطريق التعاقد وفقاً للضوابط المقررة في هذه اللائحة.

مادة (8)

تشغل الوظائف الشاغرة عند توافر المؤهل اللازم لشغلها من بين موظفي الصندوق، وفي حالة تعذر الحصول على المرشح المناسب أو كان بالإمكان الحصول على مرشح أفضل من الخارج يتم الإعلان أو البحث عن هذه الوظائف خارج الصندوق.

الفصل الرابع

أنواع التوظيف وضوابطه

مادة (9)

‌أ-      التوظيف الدائم: هو التوظيف الذي يعمل فيه الموظف لمدة غير محددة بدوامٍ كاملٍ طوال أيام العمل ويتقاضى الراتب والمزايا المقررة للوظيفة التي يشغلها، وفقاً للضوابط الآتية:

1-    أن يكون بحرينياً أو من مواطني دول مجلس التعاون لدول الخليج العربية.

2-    أن يجتاز الامتحان المقرر للوظيفة -إن وجد-.

3-    أن تكون الوظيفة شاغرة ومعتمدة على الهيكل التنظيمي ولها اعتماد مالي وضمن الحد الأقصى للوظائف.

‌ب-  التوظيف المؤقت: هو التوظيف الذي يعمل فيه الموظف بموجب عقد لمدة محددة بدوامٍ كاملٍ طوال أيام العمل ويتقاضى الراتب والمزايا المقررة للوظيفة التي يشغلها أو وفقاً لما يتم الاتفاق عليه بين الصندوق والمرشح للوظيفة بما لا يتجاوز نهاية مربوط الدرجة الوظيفية التي تعادل الوظيفة المرشح لها، وذلك وفقاً للضوابط الآتية:

1-    أن يكون بحرينياً أو من مواطني دول مجلس التعاون لدول الخليج العربية.

2-    أن يكون التوظيف المؤقت بهدف تغطية الاحتياجات الماسة عند خروج بعض الموظفين في إجازات أو المساعدة في تنفيذ بعض البرامج أو المشاريع الطارئة أو لمبررات أخرى توافق عليها سلطة التعيين.

3-    تعتبر المؤهلات المطلوبة للوظائف الدائمة أساساً للاختيار في الوظائف المراد شغلها بنظام التوظيف المؤقت.

4-    أن يكون لمدة لا تزيد على سنة واحدة قابلة للتمديد.

‌ج-   التوظيف بعقد لغير البحرينيين: هو التوظيف للموظف غير البحريني بموجب عقد محدد المدة وفقاً لساعات العمل المحددة في العقد ويتقاضى الراتب والمزايا المقررة للوظيفة التي يشغلها أو وفقاً لما يتم الاتفاق عليه بين الصندوق والمرشح للوظيفة، وفقاً للضوابط الآتية:

1-    تعذر الحصول على المرشح البحريني الذي يستوفي شروط شغل الوظيفة المطلوبة.

2-    الحصول على معارف أو مهارات أو خبرات نادرة.

3-    أن تكون الوظيفة شاغرة ومعتمدة على الهيكل التنظيمي ولها اعتماد مالي وضمن الحد الأقصى للوظائف.

مادة (10)

لا يجوز إعادة تعيين الموظف على وظيفة دائمة بعد تقاعده أو تقديم استقالته إلا بعد مرور مدة لا تقل عن ثلاث سنوات من تاريخ التقاعد أو الاستقالة.

واستثناءً من حكم الفقرة السابقة، يجوز بقرار من المجلس إعادة تعيين الموظف على وظيفة دائمة بعد تقاعده أو تقديم استقالته خلال مدة تقل عن ثلاث سنوات من تاريخ التقاعد أو الاستقالة شريطة أن يكون مستوفياً لشروط شغل الوظيفة التي يعاد التعيين عليها، على أن يمنح بداية مربوط الدرجة التي يتم إعادة تعيينه عليها أو راتباً يعادل راتبه السابق أيهما أكبر، وبشرط ألا يتجاوز نهاية مربوط الدرجة المعاد تعيينه عليها.

مادة (11)

فيما عدا الرئيس التنفيذي، يخضع الموظف المعين لأول مرة لفترة اختبار لمدة ثلاثة أشهر كاملة دون انقطاع من تاريخ مباشرته العمل، ويجوز بقرار مسبب من الرئيس التنفيذي تمديد فترة الاختبار لمدة مماثلة سواءً في وظيفته أو في وظيفة أخرى، وذلك كله وفقاً للضوابط الآتية:

1-    يخضع الموظف خلال فترة الاختبار لتقييم الأداء.

2-    على الرئيس المباشر القيام بمتابعة دقيقة لتقييم أداء الموظف خلال فترة الاختبار وتقديم كل العون له ومساعدته وتوجيهه لتحسين أدائه الوظيفي، ويقوم الرئيس المباشر للموظف قبل أسبوعين من تاريخ انتهاء فترة الاختبار بوضع تقرير متضمن نتائج تقييم أداء الموظف خلال هذه الفترة وتوصيته بناءً على هذه النتائج بتثبيت الموظف أو إنهاء خدمته والمبررات والمستندات التي تدعم توصيته، ويرفع التقرير إلى الإدارة لإجراء اللازم بهذا الشأن.

3-    يُخطر الموظف بتثبيته من عدمه قبل انتهاء فترة الاختبار بخمسة أيام عمل على الأقل، وتحتسب فترة الاختبار ضمن مدة الخدمة في حال تثبيته في الوظيفة، وإذا انقضت فترة الاختبار دون إخطار الموظف بذلك اعتُبِر مثبَّتاً في وظيفته تلقائياً.

4-    يجوز إنهاء خدمة الموظف خلال فترة الاختبار بقرار مُسبَّب من سلطة التعيين إذا أخلَّ الموظف بواجباته الوظيفية طبقاً لأحكام هذه اللائحة.

5-    يجوز للموظف الاستقالة من وظيفته أثناء فترة الاختبار، شريطة إخطار رئيسه المباشر كتابة بذلك قبل خمسة أيام عمل من التاريخ المحدد للاستقالة.

الفصل الخامس

تقييم الأداء

مادة (12)

تحدد مقاييس أداء الموظف على أساس ما تتطلبه الوظيفة من واجبات ومسئوليات، ويهدف تقييم الأداء الوظيفي بجانب تقدير كفاءة الموظف إلى تنمية إيجابياته ومعالجة ما قد يوجد لديه من قصور في أدائه بقصد تطويره والارتقاء به مستقبلاً.

مادة (13)

فيما عدا الرئيس التنفيذي يخضع لنظام تقييم الأداء جميع موظفي الصندوق، ويحدد الدليل نظام تقييم الأداء على أن يتضمن هذا النظام الضوابط الآتية:

1-    يعتبر الأداء العادي هو المعيار الذي يؤخذ أساساً لقياس الأداء.

2-    تحديد القدرات الأساسية التي يتم على أساسها قياس أداء الموظف، مع مراعاة أن تكون هذه القدرات متوافقة مع مستوى المهام التي يقوم بها الموظف والأهداف المطلوب منه تحقيقها.

3-    تطوير معايير الأداء الوظيفي ومناقشة مستوى الأداء المتوقع للموظف ومتابعته دورياً حسب الأهداف المحددة للإنجاز وفق الخطة السنوية المقررة.

4-    تحديد جوانب تطوير الأداء الوظيفي ووضع خطة لذلك، إلى جانب تحديد أوجه الدعم الإيجابي الذي يتعين تقديمه إلى الموظف بمشاركته للارتقاء بمستوى أدائه في إطار برنامج زمني محدد.

5-    تكون نتائج تقييم الأداء أساساً موضوعياً لاتخاذ القرارات الإدارية المتعلقة بتدريب الموظفين وتطويرهم وترقيتهم وتحفيزهم ومنحهم الزيادات على رواتبهم الأساسية أو العلاوات أو المكافآت، وتوفير بيئة عمل أفضل لهم، وتبسيط إجراءات العمل، وتحسين فعالية السياسات والأنظمة الإدارية، وتقييم البرامج التدريبية وجدواها، وغيرها من القرارات الإدارية المتعلقة بتحسين الأداء الوظيفي.

6-    يعد الرئيس المباشر تقرير تقييم الأداء الوظيفي للموظف وفقاً لما تحدده الإدارة وبما لا يجاوز مرتين في السنة، على أن يقوم بمناقشته مع الموظف قبل رفعه إلى الجهة المختصة باعتماده، ويتم إخطار الموظف بصورة من تقرير تقييم الأداء الخاص به بمجرد اعتماده.

7-    يعتمد الرئيس التنفيذي أو من يفوضه تقارير أداء الموظفين.

8-    إذا كان الموظف معاراً أو منتدباً داخل المملكة لمدة تزيد على ستة أشهر تختص الجهة المعار أو المنتدب إليها الموظف بوضع التقرير النهائي عنه وفقاً للأحكام السابقة، وفي حال كان الموظف معاراً خارج المملكة أو حاصلاً على إجازة خاصة فيعتد بالتقرير السابق وضعه عن الموظف قبل الإعارة أو الحصول على الإجازة.

9-    وتقدم الإدارة التي يعمل فيها الموظف الموفد في بعثة تقريراً عنه بناءً على بيانات الجهة المبتعث إليها.

10-    في حالة مرض الموظف لمدة تزيد على ستة أشهر خلال السنة يتم تقييم أدائه طبقاً لآخر تقرير سنوي قدم عنه، ما لم يقرر الرئيس التنفيذي غير ذلك بناءً على توصية رئيسه المباشر.

11-    يجب أن يكون أدنى وأعلى تقدير للأداء مسبباً أو محدداً لعناصر التميز والضعف التي أدت إليه، ولا يجوز اعتماد التقرير إلا باستيفاء ذلك.

للموظف أن يتقدم بطلب إلى لجنة تظلمات الموظفين بالنظر في تقرير تقييم الأداء خلال عشرة أيام عمل من تاريخ إخطار الموظف بالتقرير وإلا سقط حقه في التظلم، ويتعين على اللجنة النظر في الطلب خلال ميعاد لا يتجاوز ثلاثين يوماً من تاريخ تقديمه إليها.

ويبين الدليل الإجراءات الخاصة بتقديم التظلم والبت فيه.

مادة (14)

استثناءً من حكم البند (6) من الفقرة الأولى من المادة (13) من هذه اللائحة، يخضع الموظف لتقييم أداء بصورة مستمرة في حال حصوله على تقرير تقييم أداء متدنٍ، فإذا استمر أداؤه لمدة ثلاثة أشهر بذات المستوى، اتخذت بحقه الإجراءات الإدارية التي من شأنها تحسين أداء الموظف على النحو المبين في الدليل. ويجوز لسلطة التعيين أن تفصل الموظف عن العمل بسبب أدائه المتدني إذا حصل على أدنى تقييم لأدائه السنوي لسنتين متتاليتين بعد اتخاذ كافة الإجراءات الإدارية اللازمة لذلك وفقاً للدليل.

الفصل السادس

الرواتب والعلاوات والمزايا والمكافآت النقدية والعينية

مادة (15)

تحدد الرواتب والمزايا الوظيفية لكل درجة وظيفية وفقاً للجداول التي يصدر بها قرار من المجلس بناءً على اقتراح الرئيس التنفيذي، ويمنح الموظف بداية مربوط للدرجة المعين عليها، ويجوز بقرار من الرئيس التنفيذي منحه راتباً أعلى من بداية المربوط وفقاً للشروط والضوابط المنصوص عليها في الدليل.

ويستحق الموظف راتبه والمزايا الوظيفية المقررة له اعتباراً من تاريخ مباشرته العمل.

مادة (16)

يمنح الموظف زيادة دورية سنوية بمقدار رتبة واحدة في درجة وظيفته التي يشغلها، بشرط عدم حصوله على أدنى تقييم في أدائه السنوي، وذلك على النحو المبين بالدليل.

مادة (17)

يجوز بقرار من الرئيس التنفيذي وبناءً على ترشيح من الرئيس المباشر وبعد أخذ رأي لجنة شئون الموظفين منح الموظف علاوة تشجيعية بما لا يتجاوز ثلاث رتب من جدول رواتب الدرجة المعين عليها الموظف بناءً على تقرير تقييم أداء الموظف السنوي، وذلك وفقاً للضوابط التي ينظمها الدليل.

ولا يجوز الجمع بين علاوتين تشجيعيتين أو علاوة تشجيعية وترقية خلال اثني عشر شهراً.

ومع ذلك يجوز لسلطة التعيين ترقية الموظف الحاصل على علاوة تشجيعية خلال اثني عشر شهراً وفقاً لما تقتضيه مصلحة العمل وفقاً لما ينظمه الدليل.

مادة (18)

يمنح موظفو الصندوق العلاوات والبدلات والامتيازات الآتية:

1-    علاوة اجتماعية.

2-    علاوة مواصلات.

3-    علاوة هاتف.

4-    أجر العمل الإضافي.

5-    بدل ندب.

6-    التأمين الصحي.

7-    النادي الصحي.

8-    رسوم دراسة أبناء الموظفين.

9-    أية علاوة أخرى مسببة بقرار من المجلس.

ويحدد الدليل شروط استحقاق هذه البدلات ومعدلاتها.

مادة (19)

يصدر مجلس الإدارة بناءً على اقتراح الرئيس التنفيذي، قراراً باعتماد الدرجات الوظيفية في الصندوق، بما لا يتعارض مع الهيكل التنظيمي.

مادة (20)

يجوز منح الرئيس التنفيذي مكافأة لأدائه السنوي تعتمد من رئيس المجلس، كما يجوز منح رؤساء القطاعات مكافأة لأدائهم السنوي بناءً على توصية من الرئيس التنفيذي ويعتمدها رئيس المجلس.

ويكون تحديد مقدار مكافأة الأداء السنوي بقرار من المجلس بناءً على اقتراح الرئيس التنفيذي.

ويجوز منح مكافأة الأداء السنوي لموظفي الصندوق وتحديد قيمتها بقرار من الرئيس التنفيذي.

وفي جميع الأحوال يراعى في صرف ومقدار المكافأة الظروف والأوضاع المالية للصندوق.

مادة (21)

مع عدم الإخلال بما يتمتع به موظفو الصندوق من رعاية صحية بمقتضى التشريعات الصادرة في هذا الشأن، يستحق الموظف وزوجه وغير العاملين وغير المتزوجين من أبنائه ممن لم يبلغوا سن واحد وعشرون عاماً غطاءً تأمينياً صحياً شاملاً.

الفصل السابع

الترقية

مادة (22)

يضع الدليل نظاماً للترقيات وفقاً للضوابط الآتية:

1-    تكون ترقية الموظف للمسمى الوظيفي التالي لوظيفته.

2-    تحديد الشروط اللازم استيفاءها للترقية.

3-    تحديد مفهوم الكفاءة والخبرة والمؤهل العلمي المطلوب للترقية مع أخْذ أقدمية الموظف بعين الاعتبار حال تَساوي المعايير الأخرى للمرشحين للوظيفة الأعلى.

4-    لا يجوز ترقية الموظف الموقوف عن العمل أو المحال إلى المحاكمة الجنائية في جناية أو جريمة مخلَّة بالشرف أو الأمانة خلال مدة الوقْف أو الإحالة، فإذا ثبت عدم مسئوليته؛ وجَب عند ترقيته ردُّ أقدميته في الوظيفة المرقى إليها إلى تاريخ استحقاقه لها.

5-    لا يجوز ترقية الموظف الموقوف عن العمل أو المحال للتحقيق خلال الإحالة، فإذا ثبت عدم مسئوليته أو جُوزِيَ بجزاء التنبيه أو الإنذار؛ وجَب عند ترقيته ردُّ أقدميته في الوظيفة المرقى إليها إلى تاريخ استحقاقه لها.

6-    لا يجوز ترقية الموظف الذي وُقِّع عليه جزاء الوقْف عن العمل مع خصْم الراتب إلا بعد انقضاء المدة المقررة لمحو الجزاء.

7-    لا يجوز ترقية الموظف أثناء تنفيذه الحكم الجنائي.

8-    إذا وافق تاريخ الترقية تاريخ منْح الزيادة المرتبطة بالأداء السنوي يرقَّى الموظف أولاً، ثم يُمنح الزيادة المرتبطة بالأداء السنوي بعد ذلك، ويكون نفاذ الترقية ابتداءً من تاريخ القرار الصادر بها.

مادة (23)

يصدر قرار الترقية من الرئيس التنفيذي، وتعتبر الترقية نافذة من التاريخ المحدد بالقرار الصادر بها. ويحتسب راتب الموظف اعتباراً من هذا التاريخ على أساس الراتب الفعلي عند الترقية بزيادة مقدارها ثلاث رتب من رتب الوظيفة المرقى إليها أو الحد الأدنى للدرجة الوظيفية المرقى إليها أيهما أعلى، بشرط ألا يجاوز الحد الأعلى للدرجة الوظيفية المرقى إليها، ولا يخل ذلك باستحقاقه الزيادة السنوية في موعدها المقرر متى توافرت شروطها.

الفصل الثامن

الندب والإعارة والبعثات والتدريب والايفاد

مادة (24)

يجوز بقرار من الرئيس التنفيذي ندب الموظف للقيام مؤقتاً بأعباء وظيفة أخرى بذات درجته أو من الدرجة التي تعلوها مباشرة في الصندوق أو في جهة أخرى خارج الصندوق وفقاً للضوابط الآتية:

1-    أن تكون الوظيفة شاغرة بسبب غياب شاغلها أو عدم وجود مَن يشغلها.

2-    أن يكون الموظف مستوفياً للشروط والمعايير المعتمَدة لشَغْل الوظيفة المنتدَب إليها.

3-    ألا تزيد مدة النَّدْب على سنة واحدة قابلة للتجديد لمدد لا يزيد مجموعها على ثلاث سنوات. وفيما عدا النَّدْب للقيام بمهام الوظائف العليا لا يجوز أن تقل مدة النَّدْب عن خمسة أيام عمل.

4-    يجوز أن يكون النَّدْب جزئياً بالإضافة إلى العمل الأصلي للموظف أو كلياً بتفرغ كامل.

5-    أن تتحمل الجهة المنتدَب إليها الموظف خارج الصندوق أو حسبما يتم الاتفاق عليه بين الجهتين، راتب الموظف والمزايا الوظيفية المقرَّرة وغيرها من المستحقات المالية، وتتولى تقييم أدائه السنوي وحساب إجازاته ومنْحِه إياها، وخصْم ودفْع اشتراكات التقاعد الخاصة به، ومساءلته تأديبياً عما يقع منه من مخالفات خلال فترة نَدْبه.

6-    يمنح الموظف فضلاً عن المزايا الوظيفية المقرَّرة للوظيفة المنتدَب إليها بصورة مؤقتة بدل ندب للقيام بمهام رئيس قسم فما أعلى مقدراه (15%) من راتبه الأساسي.

7-    يحق للموظف في نهاية مدة النَّدْب الكلي العودة إلى ذات الوظيفة التي كان يشغلها قبل النَّدْب، والاحتفاظ بكافة مميزاتها.

مادة (25)

يجوز بقرار من الرئيس التنفيذي إعارة الموظف بعد موافقته كتابةً للعمل في إحدى الشركات التي تساهم فيها الدولة أو إلى الحكومات أو الهيئات العربية أو الإقليمية أو الأجنبية أو الدولية ويجوز شغل الوظائف بطريق الاستعارة من إحدى تلك الجهات.

وتكون الإعارة لمدة سنة واحدة قابلة للتجديد لمدد مماثلة لا يزيد مجموعها على ثلاث سنوات، ويستثنى من ذلك الحالات التي تقتضيها المصلحة العامة.

مادة (26)

تتحمل الجهة المعار إليها الموظف راتبه وعلاواته ومزاياه الوظيفية، ومع ذلك يجوز بقرار من الرئيس التنفيذي أن يتحمل الصندوق كل أو بعض الراتب والمستحقات والمزايا المقررة للوظيفة خلال مدة الإعارة.

وتدخل مدة الإعارة والراتب الذي يتقاضاه من الجهة المعار إليها في حساب المعاش أو مكافأة التقاعد، على أن تتحمل الجهة المعار إليها سداد اشتراكات التقاعد للموظف المعار أو حسبما يتم الاتفاق عليه بين الصندوق والجهة المعار إليها، وذلك مع مراعاة أحكام القانون رقم (13) لسنة 1975 بشأن تنظيم معاشات ومكافآت التقاعد لموظفي الحكومة.

مادة (27)

عند إعارة الموظف تبقى وظيفته شاغرة، ويجوز في حالة الضرورة شغلها بصفة دائمة أو مؤقتة بقرار من السلطة المختصة بالتعيين، وعند عودة الموظف يشغل وظيفته الأصلية إذا كانت شاغرة أو أية وظيفة شاغرة من درجة وظيفته في الصندوق، وفي جميع الأحوال يحتفظ الموظف بكافة مميزات الوظيفة التي كان يشغلها قبل الإعارة.

تدخل مدة الإعارة في حساب فترة الخدمة المحسوبة في التقاعد بمراعاة أحكام القانون رقم (13) لسنة 1975 بشأن تنظيم معاشات ومكافآت التقاعد لموظفي الحكومة، كما تدخل تلك المدة إذا كانت براتب في استحقاق الترقية والمزايا الوظيفية المقررة.

واستثناءً من حكم الفقرة السابقة لا يجوز ترقية الموظف المعار لوظيفة رئيس قسم وما يعلوها إلا بعد عودته من الإعارة واستكمال المدة اللازمة لشغل الوظيفة المرقى إليها.

مادة (28)

يجوز بقرار من الرئيس التنفيذي إيفاد الموظف في بعثة أو منحة للدراسة وفقاً للضوابط الآتية:

1-    أن يكون الموظف قد أكمل ثلاث سنوات متصلة في الخدمة.

2-    ألا يقل أداؤه عن (يفي تماماً بالتوقعات).

3-    أن تكون البعثة ضمن مساره الوظيفي وألا يكون قد استفاد من بعثة أخرى في الصندوق.

4-    عند إيفاد الموظف في بعثة أو منحة دراسية تبقى وظيفته شاغرة ويجوز شغلها بصفة مؤقتة إذا كانت مدة البعثة تزيد على ستة أشهر على أن تخلى عند عودته. ويجوز عند الضرورة أن يتم شغل الوظيفة بصفة دائمة، على أن يسكن الموظف عند عودته على رأس العمل في وظيفة بذات درجته الوظيفية أو بدرجة أعلى منها دون الإخلال باشتراطات الترقية والوصف الوظيفي للوظيفة المسكن عليها.

5-    تدخل مدة البعثة أو المنحة التدريبية أو الدراسية الموفد إليها الموظف من قبل الصندوق إذا كانت بأجر في حساب المعاش التقاعدي وفي استحقاق الترقية والمزايا الوظيفية المقررة.

يجوز للموظف طلب دعم بعثات أو منح للدراسة للأسباب التي يبديها الموظف ويقدرها الرئيس التنفيذي أو من يفوضه.

مادة (29)

يعتبر التدريب واجباً على جميع الموظفين، ويتعين على الإدارة العمل على تمكين الموظفين من تلقي التدريب كل في مجاله وفقاً للشروط والضوابط التي يحددها الدليل، وعليها إعداد الخطط والبرامج اللازمة لتدريبهم وتنمية قدراتهم الإدارية والفنية والمهنية، وإعدادهم لشغل الوظائف الجديدة وتأهيل المرشحين للتعيين في كافة الوظائف على اختلاف مستوياتها وفقاً لمتطلبات العمل وفي حدود الإمكانيات المناسبة، وإعداد مسارات التطوير الوظيفي وتحليل الاحتياجات التدريبية لمختلف الوظائف.

مادة (30)

يجوز إيفاد الموظفين في مهام رسمية وتدريبية وفقاً للضوابط الآتية:

1-    أن يكون الإيفاد بموافقة الرئيس التنفيذي وفقاً للميزانية المعتمدة في الصندوق لذلك.

2-    أن تكون المهمة الرسمية أو التدريبية لها علاقة بمهام ومسئوليات الصندوق.

ويحدد الدليل الإجراءات والتعليمات المتعلقة بالإيفاد في مهام رسمية وتدريبية وضوابط استحقاق تعويضات السفر والنفقات الأخرى، ومقدارها.

الفصل التاسع

مواعيد العمل والإجازات

مادة (31)

يحدد الدليل أيام العمل في الأسبوع وأوقات العمل الرسمي، وضوابط العمل في العطلات الرسمية وخارج أوقات العمل الرسمي وفقاً لمقتضيات المصلحة العامة.

مادة (32)

للموظف الحق في إجازة براتب أيام العطلات الرسمية والأسبوعية والعطلات الأخرى المقررة قانوناً أو التي يصدر بها تعميم من مجلس الوزراء.

مادة (33)

يجوز تكليف الموظف القيام بأعمال إضافية بعد ساعات الدوام الرسمي وخلال العطلات الرسمية، وفقاً للضوابط الآتية:

1-    يستحق الموظفون - من غير رؤساء الأقسام فأعلى- تعويضاً عن الأعمال أو ساعات العمل الإضافية التي يكلفون بها في غير أوقات العمل الرسمية.

2-    أن تكون الأعمال الإضافية ذات طبيعة عاجلة لا يمكن إنجازها خلال ساعات الدوام الرسمي.

3-    الحصول على تصريح مسبق من الرئيس المباشر وموافقة المدير المختص وفقاً للإجراءات التي يبينها الدليل.

4-    ألا تزيد ساعات العمل الإضافية على ثلاثين ساعة في الشهر، ويستثنى من ذلك الحالات التي يوافق عليها الرئيس التنفيذي.

5-    أن يكون الموظف قد أكمل عدد ساعات العمل اليومي المقررة.

6-    يحتسب أجر العمل الإضافي عن كل ساعة عمل إضافية، ويحدد المقابل المالي وفقاً للنسب الآتية:

‌أ)      (125%) للأعمال الإضافية التي تكون بعد ساعات الدوام الرسمي.

‌ب)  (150%) للأعمال الإضافية لساعات العمل التي تبدأ من السابعة مساءً حتى السابعة صباحاً، وأيام العطلات الرسمية.

مادة (34)

يستحق الموظف إجازة سنوية براتب وفقاً للقواعد والشروط الآتية:

1-    تكون الإجازة بمعدل ثلاثين يوم عمل عن كل سنة بواقع يومي عمل ونصف في الشهر، ويحتفظ الموظف برصيد إجازاته السنوية التي لم ينتفع بها بشرط ألا يتجاوز الرصيد الإجمالي المسموح بنقله للسنة التالية خمسةً وسبعون يوم عمل.

2-    لا يدخل في حساب الإجازة السنوية أيام العطلات الأسبوعية والمناسبات الرسمية والعطلات الأخرى المقررة قانوناً.

3-    لا يمنح الموظف هذه الإجازة إلا بعد انقضاء فترة الاختبار بنجاح، ويجوز للرئيس التنفيذي النظر في طلبات الإجازات المسببة لمن لم يجتز فترة الاختبار.

4-    يُمنح الموظف الإجازة السنوية في حدود رصيده منها بعد موافقة رئيسه المباشر، وعلى الموظف أن يعود إلى عمله فور انتهاء إجازته، ولا يجوز مَدُّها إلا بناءً على موافقة رئيسه المباشر قبل انتهاء إجازته.

5-    لا يجوز إبقاء الموظف على رأس العمل لأكثر من سنتين متتاليتين من دون خروجه في إجازة سنوية، على ألا تقل هذه الإجازة في مجموعها عن اثنين وعشرين يوم عمل.

6-    يدخل في احتساب رصيد الموظف من الإجازة السنوية فترات الغياب المصرَّح بها براتب ومن بينها الإجازة السنوية والإجازة المرَضية والإجازات الأخرى براتب والإجازات الخاصة بدون راتب التي لا تزيد على ثلاثين يوماً.

7-    يستحق الموظف عند انتهاء خدمته بدلاً نقدياً عن رصيد إجازته السنوية التي لم ينتفع بها، بما لا يزيد على الحد الأقصى المسموح بنقله للسنة التالية مضافا إليه الإجازة المستحقة عن السنة التي انتهت خدمته خلالها أو بنهايتها، محسوباً على أساس آخر راتب تقاضاه.

مادة (35)

يستحق الموظف إجازة مرضية براتب وفقاً للقواعد والشروط الآتية:

1-    تمنح بناءً على تقرير من الجهة الطبية المختصة بوزارة الصحة بمعدل أربعة وعشرين يوم عمل في السنة بواقع يومي عمل في الشهر.

2-    يحتفظ الموظف برصيد إجازاته المرضية التي لم ينتفع بها بشرط ألا يتجاوز هذا الرصيد مائتين وأربعين يوم عمل.

3-    لا تعتمد الإجازة المرضية إلا بموجب شهادة طبية يقدمها الموظف، ويجوز للرئيس المباشر التغاضي عن طلب الشهادة الطبية، إذا كانت الإجازة المرضية لمدة يوم واحد فقط في الشهر، على ألا تكون متصلة بأي إجازة رسمية.

4-    يجوز للرئيس التنفيذي أن يمنح الموظف الذي استنفد رصيده من الإجازة المرَضية إجازة مرَضية إضافية براتب لا تزيد على ستين يوم عمل، إذا رأت الجهة الطبية المختصة بوزارة الصحة أن حالته تستدعي ذلك، شريطة ألا تقل مدة خدمته عن سنة كاملة. ويجوز منْح الإجازة المرَضية الإضافية مرة أخرى وفقاً للشروط والضوابط الموضَّحة بهذه المادة شريطة مُضِي سنة كاملة على تاريخ بِدْء الإجازة المرَضية الإضافية التي مُنِحت له.

5-    يستحق الموظف المريض بالسِّكْلر أو الفشل الكَلَوي أو المصاب بأي من الأمراض المزمنة التي يحددها الدليل، الذي استنفد رصيده من الإجازة المرَضية والإجازة المرَضية الإضافية إجازة إضافية أخرى براتب لا تزيد على ثلاثين يوم عمل لمرة واحدة خلال السنة، إذا رأت الجهة الطبية المختصة بوزارة الصحة أن حالته تستدعي ذلك.

6-    تدخل في احتساب رصيد الموظف من الإجازة المرَضية فترات الغياب المصرَّح بها براتب ومن بينها الإجازة السنوية والإجازات الأخرى براتب والإجازات الخاصة بدون راتب التي لا تزيد على ثلاثين يوماً.

7-    تحتسَب الإجازة المرَضية ضمن مدة الخدمة التي يستحق عنها الموظف مكافأة نهاية الخدمة أو معاشاً تقاعدياً.

8-    فيما لم يرد بشأنه نص صريح في هذه اللائحة، يحدد الدليل الحالات المرضية التي يتم تحويلها إلى الطبيب الاستشاري المُعين من قِبل الصندوق للتأكد من صحة التقارير المقدمة من الموظف.

مادة (36)

يستحق الموظف إجازة خاصة براتب وذلك على النحو الآتي:

1-    إجازة الزواج: وتكون لمدة ثلاثة أيام عمل ولمرة واحدة طوال مدة خدمته، على أن يقدم الموظف صورة طبق الأصل من عقد الزواج.

2-    إجازة الحج: تمنح للموظف المسلم لأداء فريضة الحج وتكون لمدة واحد وعشرين يوماً ولمرة واحدة طوال مدة خدمته، سواء كانت هذه الخدمة حالية أو سابقة.

3-    إجازة الوضع: تُمنح لمدة ستين يوماً للموظفة التي تضع مولوداً، ويبدأ سريانها من اليوم الأول للوضْع المدوَّن في الشهادة الطبية المعتمَدة، على أن تقوم الموظفة بإبلاغ الصندوق، ويجوز بناءً على طلب الموظفة أن تحصل عليها قبل التاريخ المقدَّر للوضْع بمدة لا تتجاوز خمسة عشر يوماً.

4-    إجازة لوفاة قريب: تمنح عند وفاة أحد أقارب الموظف حتى الدرجة الرابعة ولمدة ثلاثة أيام على أن يُبلِغ الموظف الصندوق عن واقعة الوفاة، وتقديم شهادة الوفاة مع توضيح صلة القرابة بالمتوفَّى بعد عودته للعمل، وفي حالة وفاة الزوج تُحتسَب إجازة الوفاة ضمن إجازة العِدَّة.

5-    إجازة إصابة عمل: وتمنح حسب المدة التي يقررها الطبيب الاستشاري المعين من قبل الصندوق للموظف الذي تلحق به إصابة عمل أثناء تأدية مهام وظيفته أو بسببها، وينظم الدليل القواعد والإجراءات الخاصة باستحقاق هذه الإجازة.

6-    إجازة عدة الوفاة: تُمنح للموظفة المسلمة التي يتوفى عنها زوجها، ومدتها أربعة أشهر وعشرة أيام من تاريخ وفاة الزوج، وعلى الموظفة إبلاغ الصندوق بواقعة وفاة زوجها، وإذا كانت الموظفة المعتَدَّة لمدة الوفاة حُبْلَى ووضعت خلال عدتها فلا تعوَّض عن إجازة الوضْع، وتُمنح الأيام المتبقية من إجازة الوضْع إذا تجاوزت هذه الإجازة مدة العدة المقرَّرة قانوناً. وفي جميع الأحوال يُشترَط تقديم الشهادات المؤيِّدة لذلك.

7-    إجازة أبوة: تمنح للموظف لمدة يومين تبدأ من يوم ولادة الطفل، وفقاً للتاريخ المدون في الشهادة الطبية المعتمدة.

8-    ساعات الرعاية: تستحق الموظفة بعد عودتها للعمل عقب إجازة الوضع ساعتي رعاية يومياً للعناية بمولودها حتى يبلغ المولود من العمر عامين، تحدد مواقيتها بما تقتضيه مصلحة العمل.

مادة (37)

يجوز بقرار من الرئيس التنفيذي، بناءً على توصية لجنة شئون الموظفين- مع مراعاة مقتضيات انتظام العمل - منح الموظف إجازة خاصة براتب، وذلك على النحو الآتي:

1-    إجازة مرافقة مريض: تمنح للموظف لمرافقة مريض من أقاربه حتى الدرجة الأولى إذا قرر الطبيب المعالج حاجته إلى مرافق أثناء علاجه داخل المملكة، وذلك للمدة المقررة للعلاج بحيث لا تزيد على سبعة أيام متصلة أو متقطعة في السنة الواحدة.

وتمنح للموظف لمرافقة مريض من أقاربه حتى الدرجة الرابعة إذا قررت اللجان الطبية المختصة علاجه في خارج المملكة مع مرافق له، وذلك للمدة المقررة للعلاج بحيث لا تزيد على ستين يوماً في السنة الواحدة متصلة أو متقطعة.

كما تمنح للموظف إجازة لمرافقة مريض بالسرطان قريب له حتى الدرجة الثانية إذا قررت اللجان الطبية حاجته لمرافق أثناء علاجه داخل المملكة وذلك للمدة المقررة للعلاج، بحيث لا تزيد على شهراً واحداً في السنة متصلة أو متقطعة أو أربعة أشهر في السنة أثناء علاجه خارج المملكة متصلة أو متقطعة.

2-    إجازة مخالطة مريض بمرض معدٍ: وتمنح للموظف المخالط لمريض بمرض معدٍ حسب المدة التي تقررها الجهة الطبية المختصة بوزارة الصحة إذا ما رأت الجهة الطبية منعه من مزاولة عمله لهذا السبب، على أن يقوم الموظف بإبلاغ الصندوق ويقدم عند عودته إلى العمل الشهادات المؤيدة لذلك.

3-    إجازة الحجر الصحي: تُمنح حسب المدة التي تقرِّرها الجهة الطبية المختصة بوزارة الصحة، على أن يقوم الموظف بإبلاغ الصندوق، ويقدِّم عند عودته للعمل الشهادات المؤيِّدة لذلك.

4-    إجازة امتحان دراسي: تمنح للموظف لأداء امتحان دراسي بحد أقصى ثلاثين يوماً، ويجوز تجزئة إجازة الامتحان الدراسي على فترات متفاوتة خلال العام، ويتم احتساب هذه الإجازة حسب جدول الامتحانات المقررة للموظف أو مناقشة البحوث من قبل الجهة التعليمية سواء كانت الامتحانات في الفترة الصباحية أو المسائية.

وعند أداء امتحان دراسي خارج المملكة يتم احتساب الأيام المحددة للامتحان حسب الجدول الدراسي المعتمد من الجهة التعليمية والأيام التي تتخلل الامتحانات المقررة للموظف أو مناقشة البحوث من قبل الجهة التعليمية ضمن الأيام المستحقة لهذه الإجازة مضافاً إليها يوم للسفر قبل الامتحان ويوم للرجوع بعد الامتحان.

5-    إجازة مشاركة في وفود ثقافية: تُمنح لتمثيل المملكة حسب المدة التي تتطلبها المشاركة، وتخضع هذه الإجازة للقواعد الآتية:

‌أ)      أن يتم تحرير طلب المشاركة بكتاب رسمي من الجهة الحكومية المختصة إلى الصندوق يتضمن تحديد مدة الفعالية التي ستتم المشاركة فيها ومكان انعقادها والجهة المنظِّمة.

‌ب)  أن يُراعى في هذه المشاركة عدم الإخلال بسير العمل في القسم الذي يعمل فيه الموظف.

مادة (38)

يمنح الموظف بقرار من الرئيس التنفيذي، إجازة خاصة بدون راتب، وذلك على النحو الآتي:

1-    إجازة الموظف إذا رُخِّص لزوجه بالسفر إلى الخارج لمدة ستة أشهر على الأقل، ولا يجوز أن تتجاوز هذه الإجازة مدة بقاء الزوج أو الزوجة في الخارج.

2-    إجازة الموظفة لرعاية طفلها الذي لم يتجاوز عمره ست سنوات بحد أقصى عامان في المرة الواحدة ولثلاث مرات طوال مدة خدمتها.

3-    إجازة الموظف بسبب التَّفَرُّغ للدراسة أو للبحث أو لأية أسباب أخرى يبديها الموظف بناءً على توصية لجنة شئون الموظفين ووفقاً لمقتضيات انتظام العمل.

ولا تدخل مدة الإجازة في الحالات المتقدمة ضمن مدة الخدمة التي تدخل في حساب المعاش أو المكافآت طبقاً لأحكام القانون رقم (13) لسنة 1975 بشأن تنظيم معاشات ومكافآت التقاعد لموظفي الحكومة.

مادة (39)

ينظم الدليل الإجراءات التي يجب اتباعها والضوابط الخاصة بالإجازات بجميع أنواعها:

1-    شراء عقارات أو منقولات مما تطرحه السلطات القضائية أو الإدارية للبيع إذا كان ذلك يتصل بأعمال وظيفته إلا إذا كانت الأشياء المشتراة للاستعمال الخاص للموظف وكانت مطروحة للبيع عن طريق جهات أخرى غير الصندوق.

2-    مزاولة أي أعمال تجارية دون الحصول على موافقة خطية من الرئيس التنفيذي.

3-    أن يكون عضواً في مجلس إدارة أي شركة دون إذن من الرئيس التنفيذي.

4-    أن يكون له أية مصلحة في أعمال أو مقاولات أو مناقصات تتصل بأعمال وظيفته.

5-    أن يستأجر أراضي أو عقارات بقصد استغلالها إذا كان لهذا الاستغلال صلة بوظيفته.

الفصل العاشر

الواجبات والأعمال المحظورة

مادة (40)

يجب على الموظف:

1-    أن يؤدي العمل المنوط به بنفسه بدقة وأمانة.

2-    أن يخصص وقت العمل الرسمي لأداء واجبات وظيفته مع عدم الغياب عن العمل والخروج من أماكنه المخصصة له بدون تصريح من رئيسه المباشر، وعلى الموظف إبلاغه حال عدم تمَكُّنه من الحضور إلى العمل قبل بدء الدوام الرسمي بوقت كافٍ.

3-    أن يحافظ على كرامة وظيفته ويكون سلوكه متفقاً مع التقاليد والاحترام الواجب لآداب وشرف وظيفته.

4-    أن يكون في عمله متعاوناً مع زملائه وأن يعامل الجمهور معاملة لائقة مع إنجاز مصالحهم ضمن الوقت المحدد لإنجازها.

5-    أن يستجيب لبرامج التدريب والتطوير التي يعدها الصندوق، وأن يسعى دائماً لتطوير مهاراته وقدراته ذاتياً للارتقاء بمستوى أدائه الوظيفي.

6-    أن يحافظ على ممتلكات وأموال الصندوق.

7-    أن ينفذ ما يصدر إليه من أوامر بدقة وأمانة وذلك في حدود القوانين واللوائح المعمول بها.

8-    أن يفصح عما في ذمته المالية وفقاً للأحكام والقواعد الواردة في هذه اللائحة والقوانين ذات العلاقة.

مادة (41)

‌أ-      يحظر على الموظف:

1-    مخالفة القواعد والأحكام المنصوص عليها في القوانين واللوائح والنظم والتعليمات المعمول بها مثل قانون الميزانية العامة واللوائح والقرارات الصادرة تنفيذاً له وكافة القواعد المالية وقانون تنظيم المناقصات والمزايدات والمشتريات والمبيعات الحكومية واللوائح والقرارات الصادرة تنفيذاً له.

2-    الإدلاء بأي تصريح أو بيان باسم الصندوق إلى أي من وسائل الإعلام، إلا إذا كان مصرحاً له بذلك من الرئيس التنفيذي.

3-    إفشاء الأمور التي يطلع عليها بحكم وظيفته إذا كانت سرية بطبيعتها أو بموجب تعليمات تقضي بذلك، ويظل هذا الالتزام قائماً بعد ترك الموظف الخدمة.

4-    الاحتفاظ لنفسه بأصل أية ورقة من الأوراق الرسمية أو صورة منها أو أن ينتزع هذا الأصل أو الصورة من الملفات المخصصة لحفظها أو يحتفظ لنفسه بأصل شرائط التسجيل أو صورها أو بأفلام أو صورها أو البرامج التشغيلية أو التطبيقية المتعلقة بالحاسب الآلي الخاصة بالصندوق ولو كانت متعلقة بعمل مكلف به شخصياً.

5-    الادعاء بحق الملكية الفكرية أو الصناعية لأي عمل يقوم به بسبب وظيفته أو كُلف به من قِبل الصندوق، ويكون للصندوق وحده حق الملكية الفكرية أو الصناعية لكل إنتاج فكري أو صناعي يقوم به موظفوه.

6-    استغلال وظيفته لأي غرض شخصي أو أن يتوسط لأحد أو يوسط أحداً في شأن من شئون الصندوق.

7-    قبول أية هدية أو مكافأة أو عمولة أو قرض بسبب وظيفته وخلال مدة خدمته في الصندوق، كما لا يجوز له أن يجمع نقوداً أو مواد عينية لأي فرد أو هيئة أو أن يشترك في تنظيم اجتماعات داخل مكان العمل، وذلك كله وفقاً لما ينظمه الدليل.

8-    الدعوة أو التهديد أو الاشتراك أو التحريض على الإضراب.

9-    المشاركة في أعمال الشغب وتخريب الممتلكات العامة أو الخاصة.

10-    تنظيم التجمعات والاعتصامات غير المرخَّصة أو غير المصرَّح بها أو الاشتراك أو الدعوة إلى الاشتراك أو التحريض على ذلك، وبمراعاة القانون المنظِّم لذلك.

11-    استغلال القاصر- من يقل عمره عن ثمانية عشر عاماً- في المشاركة في أيٍّ من الأنشطة المنصوص عليها في البنود (8) و(9) و(10) من الفقرة (أ) من هذه المادة.

12-    توزيع منشورات أو مطبوعات أو جمْع إمضاءات داخل مكان العمل.

13-    ممارسة أيِّ نشاط سياسي أو طائفي يخالف القوانين النافذة في المملكة والأنظمة المرعية في الصندوق

‌ب-   لا يجوز للموظف أن يزاول بنفسه أو عن طريق آخرين أي من الأعمال الآتية:

1-    شراء عقارات أو منقولات مما تطرحه السلطات القضائية أو الإدارية للبيع إذا كان ذلك يتصل بأعمال وظيفته إلا إذا كانت الأشياء المشتراة للاستعمال الخاص للموظف وكانت مطروحة للبيع عن طريق جهات أخرى غير الصندوق.

2-    مزاولة أي أعمال تجارية دون الحصول على موافقة خطية من الرئيس التنفيذي.

3-    أن يكون عضواً في مجلس إدارة أي شركة دون إذن من الرئيس التنفيذي.

4-    أن يكون له أية مصلحة في أعمال أو مقاولات أو مناقصات تتصل بأعمال وظيفته.

5-    أن يستأجر أراضي أو عقارات بقصد استغلالها إذا كان لهذا الاستغلال صلة بوظيفته.

مادة (42)

يجوز للموظف أن يؤدي أعمالاً للغير براتب أو مكافأة أو بدونها في غير أوقات العمل الرسمية، شريطة ألا تؤثر تلك الأعمال على عمله الرسمي أو تنال من كرامته أو كرامة الوظيفة، وأن يخطر الرئيس التنفيذي كتابياً بذلك.

مادة (43)

يجوز للموظف أن يتولى أعمال القِوامة أو الوصاية أو الوكالة عن الغائبين أو المساعدة القضائية إذا كان المشمول بالقِوامة أو الوصاية أو الغائب أو المعيَّن له مساعداً قضائياً ممن تربطهم به صلة قربى أو نسب حتى الدرجة الرابعة.

ويجوز أن يتولى أعمال الحراسة على الأموال التي يكون شريكاً أو صاحب مصلحة فيها أو التي تكون مملوكة لمن تربطهم به صلة قربى أو نسب حتى الدرجة الرابعة.

الفصل الحادي عشر

التحقيق الإداري والتأديب

مادة (44)

مع عدم الإخلال بأحكام المسئولية الجنائية أو المدنية، كل موظف يخالف أحكام القانون رقم (57) لسنة 2006 بإنشاء صندوق العمل أو أحكام هذه اللائحة أو القرارات أو التعليمات الصادرة تنفيذاً لها أو يخرج على مقتضى الواجب في أعمال وظيفته، أو يظهر بمظهر من شأنه الإخلال بكرامة الوظيفة أو كرامة الجهة التي يعمل بها، يجازى تأديبياً.

ويعفى الموظف من الجزاء التأديبي إذا أثبت أن ارتكابه المخالفة كان تنفيذاً لأمر مكتوب صادر إليه من رئيسه بالرغم من تنبيهه كتابةً إلى المخالفة، وفي هذه الحالة تكون المسئولية على مصدر الأمر.

مادة (45)

تكون إحالة الموظف إلى التحقيق وتوقيع الجزاءات التأديبية عليه بقرار من الرئيس التنفيذي.

ولا يجوز توقيع الجزاء التأديبي بحق الموظف إلا بعد التحقيق معه وسماع أقواله وتحقيق دفاعه كتابةً، ويجب أن يكون القرار الصادر بتوقيع الجزاء مسبباً، ويجوز بالنسبة للمخالفات التي يكون الجزاء فيها التنبيه الشفوي أو الكتابي أن يكون التحقيق بشأنها شفاهة على أن يثبت مضمونة في القرار الصادر بتوقيع الجزاء.

ولمدير الإدارة توقيع جزاء التنبيه الشفوي.

مادة (46)

تشكل بقرار من الرئيس التنفيذي لجنة للتحقيق مع الموظف تتكون من رئيس وعضوين آخرين على الأقل وأمين للسر، على أن يكون ضمن أعضاء اللجنة عضو واحد على الأقل من إدارة الشؤون القانونية بالصندوق.

يجب ألا يقل المستوى الوظيفي لرئيس اللجنة عن مستوى رئيس قسم وأن تكون درجته ودرجة الأعضاء الآخرين أعلى من درجة الموظف المحال إلى التحقيق أو في مستواها، ويجوز أن تضم اللجنة في عضويتها ذوي الخبرة من خارج الصندوق.

وفي جميع الأحوال يجب ألا يكون من بين أعضاء اللجنة رئيس الموظف المباشر أو من له صلة قرابة به حتى الدرجة الرابعة.

مادة (47)

تتبع لجنة التحقيق مع الموظف الإجراءات الآتية:

1-    إخطار الموظف كتابة خلال مدة لا تتجاوز خمسة عشر يوماً من تاريخ إحالته إلى التحقيق للمثول أمام اللجنة في المخالفة أو المخالفات المنسوبة إليه، ويجب أن يتضمن الإخطار بياناً موجزاً بالوقائع التي تشكِّل المخالفة أو المخالفات وتاريخ وقوعها، على أن يقوم الموظف بالتوقيع على الإخطار بما يفيد الاستلام.

2-    يكون إخطار الموظف شخصياً أو بالبريد المسجَّل على محل إقامته المبين بملف خدمته أو محل إقامة أحد أقربائه المدوَّنة أسماؤهم بملف خدمته، أو بأية وسيلة أخرى تراها لجنة التحقيق ملائمة.

3-    حال رفض الموظف التوقيع بما يفيد استلامه الإخطار يجب على الجهة المختصة بالإخطار إثبات رفْضِه التوقيع. وفي هذه الحالة يُعتبَر الموظف قد تم إخطاره قانوناً، ويجوز للجنة التحقيق أن تباشر الإجراءات في غيابه ما لم تر إعادة إخطاره مرة أخرى للأسباب التي تقدِّرها، على أن تدوِّنها في محضر التحقيق.

4-    لا يتم التحقيق إلا بحضور الموظف، ويجوز أن يُجرَى التحقيق في غيابه إذا تم إعلانه وامتنع عن الحضور أو إذا اقتضت مصلحة التحقيق أو ظروف الموظف ذلك.

5-    يبدأ التحقيق بإثبات اسم الموظف ووظيفته ودرجته وسِنِّه وملخص المخالفة أو المخالفات المنسوبة إليه، وتاريخ قرار إحالته إلى التحقيق.

6-    على لجنة التحقيق الاستماع إلى أقوال جميع شهود الوقائع المنسوبة إلى الموظف وذلك من الموظفين وغيرهم إنْ وُجِدوا، واستدعاء الخبراء وغيرهم ممن ترى ضرورة الاستماع إلى أقوالهم، وأن يتم تمكين الموظف من مناقشتهم عند الاقتضاء.

ويتعيَّن على الشهود مراعاة الصدق والأمانة فيما يدلون به من أقوال. ويُعتبَر كتمان الشهادة أو الإدلاء بغير الحقيقة أو العدول عنها بمنزلة المخالفة التي تستوجب المساءلة، فإذا كان الشاهد من غير الموظفين وجَب إخطار الجهة المختصة لإجراء شئونها حياله.

7-    على اللجنة عدم سماع شهادة أقارب الموظف إلى الدرجة الرابعة إلا للضرورة ويدون ذلك في محضر التحقيق.

8-    بعد الانتهاء من الاستماع إلى شهود الادعاء تستمع لجنة التحقيق إلى أقوال الموظف إن رغِب في الإدلاء بها شفاهة أو كتابة، وتطَّلِع على أية مستندات يقدِّمها الموظف، ثم تستمع إلى أقوال شهود الدفاع إنْ وُجِدوا.

9-    يجوز للموظف في سبيل تحقيق دفاعه أن يستعين بمن يراه مناسباً.

10-          يجوز للجنة التحقيق الاستعانة بكاتب لتدوين التحقيق في محضر بأرقام تسلسلية، ويدوَّن في صدر المحضر تاريخ ومكان وساعة افتتاحه واسم الكاتب إنْ وُجِد وأسماء رئيس وأعضاء اللجنة ودرجاتهم ووظائفهم.

11-          يُذَيَّل المحضر بساعة إقفاله، ويتم التوقيع في نهاية كل ورقة من أوراق التحقيق من قبَل كل من رئيس وأعضاء لجنة التحقيق والموظف حال حضوره، وإذا كان الموظف لا يعرف القراءة والكتابة يجب تلاوة أقواله عليه ويبصُم بدلاً من التوقيع.

12-          يجب ترقيم مستندات الادعاء والدفاع وتوقيعها من قِبَل رئيس لجنة التحقيق وضمها إلى المحضر.

مادة (48)

على لجنة التحقيق فور الانتهاء منه أن تصدر توصياتها مسببة بالأغلبية المطلقة لأعضائها الحاضرين فإذا تساوت الأصوات رجح الجانب الذي منه رئيس اللجنة. وترفع اللجنة توصيتها للرئيس التنفيذي للاعتماد.

وللرئيس التنفيذي تأييد أو الغاء أو تعديل التوصية، وله أن يعيد الأوراق إلى لجنة التحقيق إذا رأى لذلك مقتضى.

ويبلغ الموظف بنسخة من القرار التأديبي الصادر من الرئيس التنفيذي بتوقيع العقوبة التأديبية عليه، وإذا امتنع الموظف عن تسلم القرار يكتفى بإثبات ذلك، ويثبت القرار في ملف الموظف.

مادة (49)

لا يجوز توقيع أكثر من جزاء واحد لمخالفة واحدة، ويبين جدول المخالفات والجزاءات المرفق بهذه اللائحة أنواع المخالفات والجزاءات التي توقع على مرتكبيها.

مادة (50)

إذا تراءى للجنة التحقيق أن الوقائع المنسوبة للموظف تشكل شبهة ارتكاب جريمة جنائية منصوص عليها قانوناً، وجب عليها عرض الأمر على الرئيس التنفيذي لإبلاغ الجهات المختصة بالأمر.

مادة (51)

يجوز بقرار مسبب من الرئيس التنفيذي بناءً على اقتراح لجنة التحقيق وقف الموظف عن عمله إذا اقتضت مصلحة التحقيق ذلك لمدة لا تزيد على ثلاثة أشهر مع صرف الراتب خلال فترة الوقف.

مادة (52)

كل موظف يحبس احتياطياً يعتبر موقوفاً عن عمله مدة حبسه ويوقف صرف نصف راتبه طوال فترة الحبس ما لم يقرر الرئيس التنفيذي بقرار مسبب منه غير ذلك، وبعد انتهاء الحبس يصرف للموظف ما سبق إيقافه إذا حفظ التحقيق أو حكم ببراءته.

مادة (53)

كل موظف يحبس تنفيذاً لحكم قضائي يعتبر موقوفاً عن عمله ويحرم من راتبه ويجوز بقرار من الرئيس التنفيذي صرف راتبه لأسرته التي يعيلها إذا زادت فترة الحبس عن ثلاثة أشهر على أن يقتطع من مستحقاته التقاعدية عند تقاعده.

مادة (54)

إذا وجهت للموظف تهمة جنائية فلا يجوز مساءلته تأديبياً فيما يتعلق بأي عنصر من عناصر التهمة الجنائية إلا بعد صدور أمر أو حكم فيها، ولا يمنع صدور أمر بحفظ التحقيق أو الحكم بالبراءة من المساءلة التأديبية إذا توافرت أسبابها.

مادة (55)

لا يمنع انتهاء خدمة الموظف لأي سبب من الأسباب - عدا الوفاة - من مساءلته تأديبياً إذا كان قد بُدء في التحقيق قبل انتهاء خدمته.

ويجوز في المخالفات التي يترتب عليها ضياع حق من حقوق الصندوق المالية مساءلة الموظف تأديبياً ولو لم يكن قد بُدء في التحقيق قبل انتهاء الخدمة، وذلك لمدة خمس سنوات من تاريخ انتهائها.

ويجوز أن توْقَع على مَن انتهت خدمته عند ثبوت إدانته غرامة لا تجاوز خمسة أمثال الراتب الذي كان يتقاضاه في الشهر عند انتهاء خدمته.

مادة (56)

الجزاءات التأديبية التي يجوز توقيعها على الموظف هي:

1.    التنبيه شفوياً.

2.    الانذار كتابياً.

3.    الإيقاف عن العمل.

4.    الخصم من الراتب لمدة لا تجاوز شهراً خلال السنة ولا تزيد على عشرة أيام للمرة الواحدة.

5.    الفصل من الخدمة.

ولا يعتبر الخصم من الراتب للتأخير في الحضور أو الانصراف المبكر في تطبيق أحكام هذه اللائحة جزاءً تأديبياً ويجوز تطبيقه مباشرة من قِبل الإدارة.

مادة (57)

لا يجوز مساءلة الموظف تأديبياً بعد مُضي ثلاثة أشهر من تاريخ علم رئيسه المباشر بوقوع المخالفة أو سنة واحدة من تاريخ وقوعها أيهما أقرب. ولا يعتد بفترة الثلاثة أشهر في الأحوال الآتية:

1-    أن تكون هناك صلة قرابة بين الموظف ورئيسه المباشر

2-    أن يكون الرئيس المباشر شريكاً مع الموظف في ارتكاب المخالفة أو محرضاً له على ارتكابها.

3-    أن تكون هناك ظروف خارجة عن إرادة الرئيس المباشر منعته من إخطار جهة العمل بمخالفة الموظف من تاريخ علمه.

وتنقطع المدة المشار إليها بأي إجراء من إجراءات التحقيق. وتسري المدة من جديد ابتداءً من آخر إجراء، وإذا تعدد الموظفون فإن انقطاع المدة بالنسبة لأحدهم يترتب عليه انقطاعها بالنسبة للباقين ولو لم تكن قد اتخذت ضد أي منهم إجراءات قاطعة للمدة.

ومع ذلك إذا نشأ عن الفعل جريمة جنائية فلا يسقط الحق في توقيع الجزاء التأديبي إلا بانقضاء الدعوى الجنائية.

مادة (58)

تمحى الجزاءات التأديبية التي توقع على الموظف بانقضاء الفترات الآتية:

1-    ستة أشهر في حالة التنبيه الشفوي والإنذار الكتابي.

2-    سنة في حالة الوقف عن العمل مع خصم الراتب.

ويجوز المحو قبل المدة المحددة في الفقرة السابقة، بقرار من الرئيس التنفيذي، إذا تبين له أن سلوك الموظف وعمله مرضيان وذلك من واقع تقارير تقييم الأداء السنوية وملف خدمته وما يبديه الرؤساء عنه.

ويترتب على محو الجزاء اعتباره كأن لم يكن بالنسبة للمستقبل، ولا يؤثر على الحقوق والتعويضات التي ترتبت نتيجة له، وترفع أوراق الجزاء وكل إشارة إليه وما يتعلق به من ملف خدمة الموظف.

الفصل الثاني عشر

لجنتا شئون وتظلمات الموظفين

مادة (59)

تنشأ بقرار من الرئيس التنفيذي لجنة تسمى "لجنة شئون الموظفين" تتكون من رئيس بدرجة لا تقل عن رئيس قسم وعضوين على الأقل، على أن يكون من بينهم ممثل عن الإدارة.

مادة (60)

تختص لجنة شئون الموظفين بالنظر في الطلبات الخاصة بشئون الموظفين من غير شاغلي الوظائف العليا، وعلى الأخص الآتي:

1-    الترشيحات التي تقدم إلى الإدارة فيما يتعلق بترقيات الموظفين أو منحهم العلاوة التشجيعية.

2-    طلبات الموظفين التي تقدم إلى الإدارة بشأن رغبتهم في النقل إلى قسم أو إدارة أخرى داخل الصندوق.

3-    طلبات الموظفين التي تقدم إلى الإدارة بشأن الإجازات الخاصة براتب أو بدون راتب.

ويحدد الدليل الاختصاصات الأخرى للجنة – إن وجدت – بالإضافة إلى تنظيم عملها وإجراءات تقديم الطلبات أمامها.

مادة (61)

تجتمع لجنة شئون الموظفين أربع مرات في السنة على الأقل بناءً على طلب من رئيسها أو مدير الإدارة، وتصدر توصياتها بأغلبية عدد أعضاء اللجنة الحاضرين، وعند تساوي الأصوات يرجح الجانب الذي منه رئيس اللجنة، وترفع توصيات اللجنة إلى الرئيس التنفيذي لاعتمادها أو تعديلها أو إلغائها بقرار منه.

مادة (62)

على رئيس لجنة شئون الموظفين أو أعضائها التنحِّي عن حضور الاجتماع الذي يُنظَر فيه طلب مقدَّم من أحد الموظفين الخاضعين لرئاسة أيٍّ منهم أو له صلة قرابة به حتى الدرجة الرابعة أو كانت له مصلحة مباشرة، ويفوَّض رئيس اللجنة في اختيار من يحل محل العضو المتنحِّي حال تعذُّر اكتمال نصاب انعقاد اللجنة بدونه.

مادة (63)

تنشأ بقرار من الرئيس التنفيذي لجنة تسمى “لجنة تظلمات الموظفين” تتكون من ثلاثة أعضاء على الأقل برئاسة أحد رؤساء القطاعات، على أن يكون من بينهم ممثل عن الإدارة.

مادة (64)

تختص لجنة تظلمات الموظفين بالنظر في طلبات شاغلي الوظائف العليا والنظر في التظلمات المقدمة من الموظفين من غير شاغلي الوظائف العليا من القرارات الإدارية التي تمس حقاً من حقوقهم الوظيفية، وِفْقاً للضوابط الآتية:

1-    ينظم الدليل عمل اللجنة وإجراءات تقديم الطلبات والتظلمات أمامها، وتعقد اجتماعاتها بناءً على طلب من رئيسها.

2-    تصدر توصيات اللجنة بأغلبية أصوات الأعضاء الحاضرين وإذا تساوت الأصوات يُرَجَّح الجانب الذي فيه الرئيس، وترفع توصيات اللجنة إلى الرئيس التنفيذي لاعتمادها أو تعديلها أو إلغائها بقرار منه، ويبلغ الموظف كتابةً بقرار الرئيس التنفيذي خلال عشرة أيام عمل من تاريخ صدوره.

3-    على رئيس اللجنة أو أعضائها التنحِّي عن حضور الاجتماع الذي يُنظَر أو يُبَت فيه في طلب أو تظلم مقدَّم من أحد الموظفين الخاضعين لرئاسة أيٍّ منهم أو له صلة قرابة به حتى الدرجة الرابعة أو كانت له مصلحة مباشرة، ويفوَّض رئيس اللجنة في اختيار من يحل محل العضو المتنحِّي حال تعذُّر اكتمال نصاب انعقاد اللجنة بدونه.

مادة (65)

يكون تظلُّم الموظفين شاغلي الوظائف العليا من قرارات اللجنة الصادرة بشأنهم أمام الرئيس التنفيذي وِفْقاً للضوابط الآتية:

1-    يكون تقديم التظلم خلال ثلاثين يوماً من تاريخ الإخطار بالقرار، وإلا سقط الحق في التظلم.

2-    يجوز للرئيس التنفيذي إسناد مهمة النظر في التظلم إلى أية جهةٍ أو لجنة يراها مناسبة.

3-    ‌يكون القرار الصادر بالبت في التظلم نهائياً.

مادة (66)

يجب على الموظف- أياً كانت وظيفته - قبل اللجوء إلى القضاء للطعن في القرارات النهائية التي تمس حقاً من حقوقه الوظيفية التظلم منها أمام لجنة تظلمات الموظفين أو الرئيس التنفيذي بحسب الأحوال.

الفصل الثالث عشر

انتهاء الخدمة

مادة (67)

تنتهي خدمة الموظف لأحد الأسباب الآتية:

1-    عدم اجتياز فترة الاختبار.

2-    بلوغ السن المقررة لترك الخدمة.

3-    الإحالة المبكرة إلى التقاعد وفقاً للقوانين والأنظمة المقررة لذلك.

4-    عدم اللياقة للخدمة صحياً بقرار من اللجان الطبية.

5-    الاستقالة.

6-    فقد الجنسية البحرينية طبقاً للقانون المنظم لذلك.

7-    الحكم النهائي بعقوبة جناية أو بعقوبة مقيدة للحرية في جريمة مخلة بالشرف أو الأمانة، ويكون إنهاء الخدمة جوازياً بقرار من السلطة المختصة بالتعيين إذا كان الحكم مع وقف التنفيذ.

8-    الفصل من الخدمة بقرار تأديبي أو العزل بحكم قضائي.

9-    إلغاء الوظيفة.

10-  الفصل بغير الطريق التأديبي لشاغلي الوظائف العليا.

11-  انتهاء مدة العقد.

12-  الوفاة.

مادة (68)

تنتهي خدمة الموظف ببلوغه السن المقررة لترك الخدمة ويجوز بقرار من سلطة التعيين مد خدمته وذلك بمراعاة أحكام القانون رقم (13) لسنة 1975 بشأن تنظيم معاشات ومكافآت التقاعد لموظفي الحكومية، وعلى الإدارة المختصة إشعار الموظف بالإحالة للتقاعد قبل عام على الأقل من بلوغه سن التقاعد.

مادة (69)

للموظف أن يقدم استقالته من وظيفته، ويكون طلب الاستقالة مكتوباً وغير معلق على شرط أو مقترناً بقيد وإلا اعتبر الطلب كأن لم يكن.

ولا تنتهي خدمة الموظف إلا بالقرار الصادر بقبول الاستقالة من السلطة المختصة بالتعيين، ويجب البت في طلب الاستقالة خلال ثلاثين يوماً من تاريخ تقديمه وإلا اعتبرت الاستقالة مقبولة.

وإذا كان الموظف محالاً إلى التحقيق فلا تقبل استقالته إلا بعد التصرف في التحقيق بغير جزاء الفصل من الخدمة.

وفي جميع الأحوال يجب على الموظف أن يستمر في عمله إلى أن يبلغ إليه قرار قبول الاستقالة أو ينقضي الميعاد المنصوص عليه في هذه المادة.

مادة (70)

يعتبر الموظف مستقيلاً إذا انقطع عن عمله بغير إذن أكثر من خمسة عشر يوماً متصلة أو ثلاثين يوماً غير متصلة في السنة، ويتعين على الإدارة المختصة إنذار الموظف كتابة بعد خمسة أيام في الحالة الأولى وعشرين يوماً في الحالة الثانية.

فإذا قدم الموظف خلال العشرين يوماً التالية ما يثبت أن انقطاعه كان بعذر مقبول يجوز للجنة شئون الموظفين احتساب مدة الانقطاع إجازة سنوية أو مرضية إذا كان له رصيد منها يسمح بذلك وإلا اعتبرت إجازة بدون راتب.

فإذا لم يقدم الموظف أسباباً تبرر الانقطاع أو قدمها ورفضت اعتبرت خدمته منتهية من تاريخ انقطاعه عن العمل في حالة الانقطاع المتصل، ومن تاريخ إتمام مدة الثلاثين يوماً في حالة الانقطاع غير المتصل.

الفصل الرابع عشر

صرف الراتب والمزايا الوظيفية والخصم منها

مادة (71)

يصرف للموظف راتبه إلى اليوم الذي تنتهي فيه خدمته لأحد الأسباب المبينة في هذه اللائحة.

وفي حالة انتهاء الخدمة لعدم اللياقة الصحية يستحق الموظف راتبه كاملاً لغاية استنفاد رصيد إجازاته المرضية أو إحالته إلى التقاعد بناءً على طلبه.

مادة (72)

لا يجوز توقيع حجز على راتب الموظف - أو أية مبالغ أخرى مستحقة له بسبب الوظيفة - إلا وفاءً لنفقة أو لدين محكوم به من القضاء أو لأداء ما يكون مستحقاً للدولة من الموظف بسبب الوظيفة.

ولا يجوز أن يتجاوز المقدار المحجوز عليه كل شهر عن ربع المبالغ المستحقة للموظف، وعند التزاحم تكون الأولوية لدين النفقة.

ولا يجوز إجراء خصم من راتب الموظف – أو أية مبالغ أخرى مستحقة له بسبب الوظيفة – إلا لأداء ما يكون مستحقاً للدولة من الموظف بسبب الوظيفة أو تنفيذاً لجزاء تأديبي أو لإجراء إداري وذلك دون الإخلال بحق الإدارة المعنية في إجراء الخصم المنصوص عليه في الفقرة الثانية من المادة (56) من هذه اللائحة.

مادة (73)

لا تسمع عند الإنكار بانقضاء خمس سنوات دعوى الموظف بالمطالبة بما يستحق بسبب الوظيفة، وتبدأ فترة عدم سماع الدعوى من تاريخ الاستحقاق.

كما لا تسمع عند الإنكار بانقضاء خمس سنوات دعوى استرداد ما صرفه الصندوق بغير وجه حق إلى الموظف بسبب الوظيفة، وتبدأ فترة عدم سماع الدعوى من تاريخ الصرف، وتكون المدة خمسة عشر سنة في حالة ما إذا كان الصرف قد تم بغش أو تدليس من الموظف.

وتنقطع المدة المشار إليها بأية مطالبة كتابية من الموظف أو الصندوق.

الفصل الخامس عشر

الإفصاح عن الذمة المالية

مادة (74)

مع عدم الإخلال بأحكام القانون رقم (32) لسنة 2010 بشأن الكشف عن الذمة المالية، يقدم الرئيس التنفيذي وشاغلي الوظائف العليا ورؤساء الأقسام وغيرها من الوظائف التي يحددها الرئيس التنفيذي، إقرارات الذمة المالية لهم إلى الصندوق، تتضمن بياناً بجميع الأموال المنقولة والعقارية التي يمتلكونها ومصادر هذه الملكية سواء كانت الملكية بأسمائهم أو بأسماء أولادهم القصر، وذلك على النموذج الذي يصدر به قرار من الرئيس التنفيذي.

ويكون تقديم هذه الإقرارات خلال مائة يوم من تاريخ استلامهم الوظيفة وكل ثلاث سنوات بعد ذلك وعند تركهم الخدمة.

ويحتفظ بكافة الإقرارات المقدمة من الموظف مسلسلة زمنياً طيلة مدة عمله في الصندوق، ولا يجوز إتلاف هذه الإقرارات إلا بمعرفة رئيس المجلس أو الرئيس التنفيذي– بحسب الأحوال- وذلك بعد مرور مدة خمس سنوات على ترك الموظف للخدمة بالصندوق.

مادة (75)

يقدم الرئيس التنفيذي إقرارات الذمة المالية الخاصة به إلى رئيس المجلس، ويقدم باقي الموظفين إقراراتهم إلى الرئيس التنفيذي.

ويملأ الموظف نموذج الإقرار المعتمد، ويودع في ظرف خاص يحرزه الموظف أمام رئيس المجلس أو الرئيس التنفيذي- بحسب الأحوال - بعد التأكد من ملئه، ويوقع المظروف من قِبل رئيس المجلس أو الرئيس التنفيذي إقراراً منهما بأن المودع بالظرف هو الإقرار المنصوص عليه في هذه اللائحة وأنه قد تم ملأ البيانات المطلوبة فيه.

مادة (76)

تودع الإقرارات في مكان يتم تحريزه بمعرفة رئيس المجلس والرئيس التنفيذي، ولا يجوز فتح المظاريف والاطلاع على محتويات الإقرار إلا بقرار مسبب من رئيس المجلس أو الرئيس التنفيذي – بحسب الأحوال – وذلك في حالة قيام شبهة استغلال الموظف للوظيفة والتكسب عنها بصورة غير مشروعة أو بناءً على طلب كتابي من الجهات القضائية أو ديوان الرقابة المالية والإدارية أو بناءً على طلب خطي من لجنة التحقيق، ولا يكون ذلك إلا بحضور الموظف المعني، وأعضاء لجنة التحقيق إذا كان الاطلاع عليها بناءً على طلبها منها، ويدون بفتح المظروف وإجراءاته محضر تودع نسخته الوحيدة في المظروف المفتوح ويعاد تحريزه والتوقيع عليه، أو يحال إلى النيابة العامة بحسب الأحوال.

ويجوز استثناءً عند الضرورة وبقرار مسبب من رئيس المجلس أو الرئيس التنفيذي فتح المظروف دون حضور الموظف المعني.

الفصل السادس عشر

الأحكام الختامية

مادة (77)

يجوز للصندوق اعتماد تقارير جهات طبية أخرى للقيام بالمهام الواردة في هذه اللائحة بدلاً من الجهات المختصة بوزارة الصحة.

مادة (78)

تسري فيما لم يرد بشأنه نص في هذه اللائحة، أحكام قانون الخدمة المدنية الصادر بالمرسوم بقانون رقم (48) لسنة 2010، ولائحته التنفيذية الصادرة بالقرار رقم (51) لسنة 2012، وتعليمات وقرارات الخدمة المدنية.

مادة (79)

تسري على موظفي الصندوق أحكام القانون رقم (13) لسنة 1975 بشأن تنظيم معاشات ومكافآت التقاعد لموظفي الحكومة والتعديلات واللوائح الصادرة بشأنه.

مادة (80)

تتولى الإدارة إصدار التعليمات والتوجيهات والنشرات الداخلية اللازمة لتطبيق أحكام هذه اللائحة ولتطبيق أحكام الدليل والقرارات التنفيذية بما لا يتعارض مع أحكامها، كما تتولى متابعة تنفيذها.


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 

مشاركة هذه الصفحة